Scoor jouw organisatie met het Quinn-model

QUINN-MODEL

Een hulpmiddel om met een zo objectief mogelijke blik een organisatie (of team) te analyseren is het Quinn-model. Quinn combineert hierin 4 denkmodellen en hieruit ontstaat het ‘concurrerende waarden’ kader. Concurrerende waarden, want de modellen die hij combineert; het rationeel doel model, het intern proces model, het human relations model en het open systeem model zijn in een aantal opzichten strijdig met elkaar.

Quinn doet dit langs een tweetal eenvoudige dimensies. Als eerste noemt hij van flexibiliteit naar beheersing. De tweede dimensie is: van intern naar extern gericht. Bij het rationeel doel model draait het om beheersing, gecombineerd met een externe gerichtheid.  Het intern proces model gaat om de beheersing en interne gerichtheid. En bij het human relations model gaat het om flexibiliteit en interne gerichtheid. Het open systeem model draait om flexibiliteit en externe gerichtheid. Aan deze modellen kunnen volgens hem 8- management rollen worden gekoppeld.

Figuur 1: Quinn model[1]

In de complexe, snel veranderende en paradoxale werkelijkheid van een organisatie is het van belang dat je als manager kunt schakelen tussen deze 4 tegenstrijdige denkmodellen en 8 verschillende rollen. Je kunt als managementteam van een organisatie bepalen waar je nu bevindt (IST) en waar je als organisatie naar toe wilt ontwikkelen (SOLL).

Laten we wat nader inzoomen op de verschillende modellen en rollen:

Rationeel doel model.

Filosofie van dit model ligt in productiviteit en winst. Deze doelen bereik je door een duidelijke richting aan te geven en te sturen op het gedrag van medewerkers. Het rationeel doel model dateert uit het begin van de 20e eeuw. In die periode maakten de ideeën van Frederic Taylor een snelle opkomst door (denk bijvoorbeeld aan Henry Ford).

Bij dit model behoren volgens Quinn 2 managementrollen:

• Producent: is taakgericht, zeer betrokken en zorgt koste wat het kost dat ieder doel wordt gehaald.
• Bestuurder: heeft visie, plannen en doelen. Maakt verwachtingen duidelijk, geeft instructies, organiseert en delegeert.

Intern proces model.

De filosofie van dit model ligt in stabiliteit en continuïteit in organisaties, te bereiken door standaardisatie in regels, structuren en tradities. In onze huidige tijd wordt dit vaak als negatief gezien, maar tussen 1900-1940 was scientific management vooruitstrevend.  Bij dit model behoren de management rollen:

• Coördinator: is een goede projectmanager. Ontwerpt heldere taken, monitort verschillende zaken tegelijk. Houdt het bedrijf bij elkaar door structuur en verschillende processtromen.
• Controleur: weet wat speelt in een bedrijf. Evalueert eigen functioneren, dat van het team, als van de organisatie als geheel. Inspecteert, analyseert en let op de details.

Human relations model.

De filosofie van dit model ligt in de menselijke relaties. Hier draait het om motivatie en inzet van betrokkenheid van de medewerkers bij het bedrijf. Bijvoorbeeld door overleg en consensusvorming rond veranderprocessen. Dit model ontwikkelde zich in de periode tussen 1925 en 1950. In die periode ontdekte managers dat het simpelweg dicteren van werk en opleggen van regels aan medewerkers niet voldeed. Medewerkers werden mondiger geworden en eisten een andere behandeling. Bij dit model behoren de management-rollen:

• Stimulator: moedigt onderling vertrouwen aan, stimuleert samenwerking, bouwt een team, laat medewerkers meepraten en lost conflicten tussen mensen op.
• Mentor: richt zich op de ontwikkeling van medewerkers (talent ontwikkeling). Heeft mensenkennis, communiceert goed, is benaderbaar en eerlijk.

Open systeem model.

De filosofie van dit model ligt in het kunnen concurreren in een onvoorspelbare, complexe omgeving. Dit model dateert uit de periode 1950-1975, een tijd waarin Amerikaanse bedrijven voor het eerst te maken kregen met serieuze concurrentie uit het buitenland.  De nadruk kwam te liggen op continue aanpassing aan de markt, op creativiteit en innovatie. Bij dit model de managementrollen;

• Innovator: mogelijk maken van aanpassingen en veranderingen. Herkent veranderingen in de omgeving, belangrijke trends en kan goed omgaan met onzekerheid en risico’s. Innovators zijn mensen met visie die behoeften constateren in de markt en een manier verzinnen om deze te vervullen.
• Bemiddelaar: richt zich op de relatie tussen organisatie en buitenwereld. Als belangrijke elementen: imago, presentatie en reputatie. De bemiddelaar kan onderhandelen en weet hoe hij iets moet verkopen.

Ieder van de 4 modellen bevat sterke en zwakke kanten, geen van de 4 modellen is goed of fout. Het gaat vooral om de vraag hoe we als management gebruik kunnen maken van meerdere denkmodellen in ons werk. Op basis van de uitkomsten kan het managementteam een veranderprogramma opstellen.

Zelf aan de slag.

Nieuwsgierig geworden hoe jij of jouw organisatie scoort in het concurrerende waarde model? Neem dan contact met ons op. We sturen u geheel vrijblijvend een Excel sheet met een uitgewerkt model toe. Dan kun je hiermee zelf aan de slag. Ook is het mogelijk om vanuit Hofmeier ondersteuning te bieden bij een meeting of bij het opstellen van een veranderprogramma.

[1] Bron: http://hoadd.noordhoff.nl/sites/7606/_assets/7606d19.pdf